Rupture conventionnelle nulle : le salarié doit rendre l’indemnité

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La nullité de la rupture conventionnelle entraîne le versement de dommages et intérêts au salarié mais elle lui impose aussi de restituer les sommes perçues en exécution de la convention.

C’est ce que vient d’affirmer la Cour de cassation (Cass. Soc., 30 mai 2018, pourvoi n° 16-15.273).

L’affaire

Dans cette affaire, une salariée avait signé une rupture conventionnelle avec son employeur et avait demandé son annulation devant le Conseil de Prud’hommes. Ce dernier avait annulé la convention et lui avait demandé de restituer les sommes perçues dans ce cadre, ce que la salariée a contesté.

La Cour de cassation a confirmé que ce remboursement devait être réalisé par le salarié.

 

Droit de contester la rupture

En effet, le salarié, tout comme l’employeur, peuvent exercer un recours devant le juge pour faire annuler la rupture conventionnelle, à condition qu’il agisse dans le délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention.

Compensation entre la somme déjà versée et celle qui est due

Si une convention de rupture est annulée, la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 30 janvier 2013, pourvoi n° 11-22332) ; l’employeur doit donc verser à son ancien salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour la première fois, par son arrêt du 30 mai 2018, la Cour de cassation a souligné que le salarié doit parallèlement rembourser les sommes qu’il a perçues.

Cela se traduira généralement en pratique par la compensation entre la somme due par l’employeur suite à la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’indemnité spécifique de licenciement reçue précédemment par le salarié.

Du reste, la Cour de cassation a également corrigé une erreur matérielle commise par les juges du fond qui avaient condamné un employeur à verser une indemnité de licenciement en omettant d’indiquer « sous réserve des paiements déjà effectués » au titre de l’indemnité spécifique de licenciement (Cass. Soc., 13 juin 2018, pourvoi ° 16-24.830).

L’employeur n’a donc pas à payer double ; il doit payer uniquement le différentiel entre les deux sommes, si celui-ci est à l’avantage du salarié.